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転職したのですが、転職時の有給休暇の消化について
当時の上司に止められて、嫌な思いをしたことがあります。
結局35日ぐらいの有給を残して退職しましたが、
労働基準法や正しい対応方法を知っていれば100％取得することも可能でした。
このノウハウを当時しっていれば、と悔やんでも悔やみきれません。
なので、共有します。
退職時の残有給休暇は100％消化できます！
僕の退職と有給取得拒否の経緯
やめたときの状況
会社の給料が低く、上がる見込みも薄かったため、
転職活動をやってみました。
そしたらいきなし内定がいただけました。
年収も希望年収を超えていました。
金、キャリア、生きがいが良いのはどちらなのかを
熟考した末、即、退職を決意しました。
早速、内定が出た2日後ぐらい（5月上旬）に
上司に退職願いを伝えます。退職希望日は6月末
当時は仕事をいくつか抱えていたため、
仕事はひととおり終わらせて、関係者への引き継ぎもおわらせて
やめるという約束で、退職がきまりました。
退職まで約2ヶ月ありましたが、抱えていた業務の完遂と
引き継ぎを行うと、引き継ぎ期間は1.5ヶ月ほどかかると
計画されました。
6月20日ぐらいに引き継ぎを終えて、そのあとは有給をとれたら
いいかななんて思っていました。
引き継ぎは計画通り進んでいったんですが、
嫌がらせのように追加の引継ぎや半年先の業務をやるように
といった無理難題の上乗せをくらい、結局有給は1日しかとらせて
もらえませんでした。
それも年5日とらないといけない労働基準法を守るための年休です。
退職日まで資料作成のやりなおしや質問ぜめにされて
直接の挨拶は一部の人にしかできませんでした。
引継ぎはどこまですればいいのか
当時の僕は引き継ぎをどこまでするかのラインの設定を根本的に
誤っていました。
抱えている仕事を終わらせる、引き継ぎを完璧に終わらせる
という約束が失敗でした。
引き継ぎといっても、そこまでのことはしなくていいんですよね
法的な解釈では。
「労働基準法では、期間の定めのない雇用契約の場合、
退職届提出などの通知から2週間で退職することが可能です。」
労働者には退職の自由（憲法22条1項）があるので、退職について
使用者の許可を必要とするような就業規則の規定を仮に作っていたとしても、
それは無効になります。
退職の際に許可を得るまでは引き継ぎを行うことという
規定は前社の就業規則に載っており、僕はまんまとそれに騙された
わけです。
（法律的に無効なことを載せておいて、社員をだますだなんて
ほんとうに性格悪い会社ですね）
引き継ぎ資料のレベル感ですが、
誰が見ても完璧に作業をこなせるレベルものを作らないといけないかと
いうと、そうでもないようです。
ある弁護士の方が言うには、業務内容と業務にて使用する資料のありかを
リストにしてまとめる程度の簡易なものでも十分だそうです。
ちゃんと、業務を標準化して、だれでもできるような
体制を確保している組織であれば、簡易な引き継ぎでもなんとかなるん
でしょうが。。
有給の取得方法
どこの会社でも有給取得にあたっては、上司の許可が必要
かのような申請フローになっています。
会社では上司にシステム上で「承認」してもらう
ルールになっているので、上司の許可無く休むのは
いけないんじゃないかなと思い込んでいる人も多いと思います。
しかし、有給をとるのに上司の許可はいりません。
これ、僕、最近知ったのですが目からウロコでしたね。
勤怠システム上は承認をもらって休むのですが、これはあくまで
会社の業務フローの話。
労働基準法によると有給は労働者の権利であるため、
上司の許可を得ることなく取得することが可能です。
法律はあらゆるルールの上位概念であるため、
有給取得の際には上司の許可はいらないんです。
どれだけ就業規則に、許可をとること、と書いてあっても
その一文は無効です。便所の落書きと同等です。
許可なく取得することが法的に認められているので、
仮に年休取得を拒否されようと、会社を休むのが正解です。
この方法は労働基準監督署のお墨付きで、
仮に労働基準監督署に相談したら、
とにかく許可はいらんから休んでくれとアドバイスされるそうです。